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科锐国际推出 “睿聘” 利用“AI+大数据”切入智能简历管理

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  人工智能正在重塑各个产业生态。在诸多产业生态中,以“人”为核心的人力资源行业由于数据庞杂,主要依赖人的主观判断,成为AI落地产业中非常复杂的一环。人工智能如何将“非标准化”的人力资源重塑成数据密集型产业?人力资源科技(HR Tech)又将引领一个怎样的未来?对此,A股人力资源上市公司科锐国际认为,AI+大数据能够使人力资源进入科学决策时代。

  科锐国际是一家以技术驱动的整体人才解决方案服务商,也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业,目前在全球拥有90多家分支机构,2000余名专业招聘顾问,在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训、智库专家、薪税智能中心等服务与解决方案,以及互联网+猎头、互联网+灵活用工、SaaS简历及薪酬管理等技术平台。

  科锐国际目前拥有100多人的自有技术研发团队,每年在技术研发上投入达千万级,形成了“产品经理+顾问+工程师”的组织结构,并希望通过“技术赋能+行业经验”推动人力资源从人力密集型走向数据密集型产业。

  在人力资源的六大模块中,招聘环节作为人才引进的入口,成为企业人才攻防战的最前线,如何引进优质人才成为HR的焦虑点。针对招聘的痛点,科锐国际旗下独立的技术公司推出了SaaS智能简历管理系统“睿聘”。近日,科锐国际集团信息化负责人、睿聘软件总经理廖萍接受了亿欧采访,廖萍拥有近20年的IT管理经验,被业内人称作最懂人力的技术和最懂技术的人力。

  “睿聘SaaS系统的前身是科锐国际的内部简历管理系统,”廖萍介绍道。据悉,科锐国际旗下2000余名招聘顾问接触及管理的简历达上百万份,录入数据既繁琐又耗时。基于此,公司从2002年就开始筹备自建系统,并于2014年在内部上线了智能化的简历捕获系统。基于这套系统,只要经过科锐国际的简历资料,都会被自动采集进系统里,而数据由公司员工共享。

  除了对新增简历进行管理,科锐国际还设计了一套追踪体系,以此盘活系统沉积的简历数据,这也为其带来了不菲的收益。据廖萍介绍,在运行几年之后,系统数据给科锐国际猎头团队贡献了近50%的收入,这也印证了盘活历史数据对企业节约成本的重要性。

  经过数次迭代和功能优化,睿聘的功能已经不止于同步和共享简历,而是利用AI+大数据赋能招聘的各个流程,减轻企业成本和人力消耗,让简历的收集和筛选更加智能和人性化。

  在简历收集环节,睿聘的技术优势体现在两点:一是对包括照片在内的多种格式简历进行解析;二是能够帮助企业进行简历排重,节省企业成本。

  为了盘活系统沉积的数据,睿聘系统对本地存储的简历也可一并入库。在解析的简历格式上,睿聘系统除了能够处理word和PDF,还能够对图片以及中英文简历进行处理。

  廖萍介绍道,“针对不同格式,机器的误差率是不同的,我们也采用了一套比较新的技术,可以将结构化与非结构化的数据相结合,早在2013年时我们就做到了把非结构化的数据结构化。”

  简历排重主要是为企业节省成本,在招聘网站上重复投递的现象屡见不鲜,企业在向招聘网站购买简历时,经常会买到重复的简历造成浪费。相对市面上仅使用电话号码排重的传统方式,睿聘在没有电话号码的情况下,采用关键字段比对文本相似度。基于强大的文本分析处理能力,更高效的排重也保证了企业效益的最大化。

  廖萍表示,“当前睿聘简历排重的准确率已经能够达到80%90%”。通过寻找关键字字段并进行文本的匹配,依据不同岗位还会考虑优先级,相似度在90%以上的就可认为是同一份简历。在细节上,因为简历中存在简写、全称或者应聘者在不同岗位内容的填写上有不同的侧重点,因此睿聘也会考虑容错度,把多个维度融合在一起。

  在简历筛选环节,睿聘的四个差异化的功能包括:基于简历原件搜索、搜索内容高亮显示、定制搜索以及机器视频面试。突发!午间3公司发布重要公告尊相对于招聘网站只能基于应聘者在网站填写的关键字段进行搜索,睿聘已经做到了对简历原件搜索,这也保证了信息能被最大程度的整合利用。

  与Google Hire的“自动突出显示”功能类似,睿聘系统还可以对上传附件的内容进行重点高光提示。在睿聘系统中,依据企业的用人需求设定好关键词,可以在附件查看高亮提示,而市场上相关竞品现只能依据应聘者填写的关键词进行高亮。

  据廖萍介绍,基于机器学习技术以及科锐国际在人力资源上的积淀,睿聘在使用场景上已经多元化,对细节也有较为完善的把控。她举了三个例子:

  一是睿聘可以通过机器学习技术识别出公司邮箱中的简历。廖萍举了个例子,在企业的工作邮箱中,100封邮件里可能只有20封是简历。睿聘要通过机器学习去挑选出其中的简历入库。这个过程一定会有误差,但可以控制在5%以内;二是在猎头寻人过程中,在有联系方式没有简历的情况下,要支持将联系方式录入数据库;三是对电脑已存简历进行批量处理,并打标签分类。

  “在睿聘,技术团队是我们的业务团队。这里的很多场景和细节都是我们在一线才能够考虑到的。”

  为什么这样说?廖萍认为有两点原因:以简历排重为例,企业如果在使用自身系统时发现了问题, IT和HR很少有耐心不断纠错,因为这个过程异常繁琐,企业方也没有这么庞大的数据量。二是如果企业方购买了第三方软件,企业方只会反馈结果好坏,不会帮助软件服务商反馈以修改软件。如果没有配合纠错,软件方的软件优化就会难以为继。

  科锐的两个巨大优势:一是数据量足够大,二是有团队一直配合做纠错。科锐因为既有技术加持,又有渠道配合,因此从数据、技术到渠道跑出了一个完整的闭环,也便于系统的优化升级。

  廖萍介绍了团队进行系统优化的繁琐过程,“科锐机器学习的数据最早来自其百万级别的数据库,通过庞大的数据可以不断优化算法。在科锐国际,渠道部门必须使用这套系统进行简历的捕获和筛选,每天都要进行纠错和反馈。纠错非常重要,只有不断地给出错误案例,才能让它不断完善。”

  “科锐超过2000人的顾问团队,我们已摆脱Excel处理,而每个人的习惯和需求都不同,就要去满足所有人对简历处理的需求,”她进一步补充道。

  作为技术导向的SaaS公司,卖出软件不是交易的终结,定制化的SaaS服务决定第三方服务公司能陪伴企业多久。

  以睿聘系统为例,该系统在基础模块之外还推出了定制化模块,通过与企业沟通,为企业“量身定做“算法进行筛选。比如机器视频面试和智能筛选简历,客户可根据需求进行定制化组合。

  因为企业招聘千人千面,同一岗位在不同企业的需求也会不同,通用算法针对性不足,很可能无法满足企业用人需求。因此在智能筛选简历环节,睿聘会依据企业招聘需求设计算法,将算法植入评分系统,此时定制化的评分系统会对简历进行智能筛选,并且按匹配度排序。据廖萍介绍,“睿聘会与企业HR沟通进行一对一定制,在定制化算法嵌入后系统会自动对几百份简历进行打分,并且在企业设定的时间为其推送最匹配的简历。”

  机器视频面试也是定制化的一个体现。廖萍表示,“睿聘会与企业沟通招聘的留存率,如果问题苛刻,留存比就低。比如说留存率80%,睿聘会派出技术和人力团队与企业沟通,根据留存比反推问题设定的难度,再专门针对岗位做定制化算法,这也能够帮助企业进行科学的决策”。

  不过,机器学习虽然能按照标准筛选但不会制定标准,HR顾问虽然能提标准但不懂技术,不能预判留存比例,所以,现在来看,“顾问+技术”的模式才能保证为企业提供最匹配的人才,AI等技术代替人力处理前端繁琐数据,最后由顾问判断,两者需要互相配合。

  在服务好客户的同时,睿聘还有一个长远的规划为企业构建人才库。“人才竞争日益激烈,经济形势下行的情况下,企业愿意反复去使用以前的资源,通过招聘SaaS为企业打造自有人才库,盘活沉积资源,同时又通过数据驱动去筛选人才,沉淀人才,最终为企业构建自有的人才库。”廖萍解释道。

  值得注意的是,睿聘只是科锐国际在HR Tech中招聘的一环。针对人力资源各个环节的痛点,科锐国际现已形成一套产品矩阵:包括猎头+互联网的“才客”、灵活用工+互联网的“即派”、中小企业HR SaaS“薪薪乐”、中大型企业HR SaaS“才到”,以及大健康领域垂直招聘平台“医脉同道”等,实现线上技术与线下服务的高效连接和交付。

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